Gut ein Jahrzehnt nach Einführung des Arbeitnehmer-Rechtsanspruches auf entgeltfinanzierte betriebliche Altersversorgung (bAV) ist selbige - unabhängig von Branche und Betriebsgröße – mittlerweile weit verbreitet.
Nicht selten besteht bei Arbeitgebern der Eindruck, es handele sich hierbei um privatrechtliche Verträge, bei denen der Arbeitgeber die Rolle eines reinen "Umsetzungsgehilfen" in der Funktion einer Zahlstelle besitzt. Diese Sichtweise greift jedoch deutlich zu kurz, denn die bAV ist eine schuldrechtliche Abrede kraft Gesetz. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts möchten wir zum Anlass nehmen, Arbeitgeber im Umgang mit der bAV zu sensibilisieren.
Auszug einer Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 408/10):
„Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt [..] und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, so hat der Arbeitgeber [..] für die Leistungskürzung einzustehen.“
Zum Hintergrund: Der hier beklagte Arbeitgeber führt die betriebliche Altersversorgung seiner Mitarbeiter über eine überbetriebliche Pensionskasse durch. Aufgrund finanzieller Schwierigkeiten senkte die Kasse die Rentenleistungen ihrer Rentenbezieher über mehrere Jahre sukzessive ab. Ein ehemaliger Mitarbeiter des beklagten Arbeitgebers zog hiergegen vor Gericht. Der Arbeitgeber vertrat im Vorderfeld die Auffassung, dass er keine Leistungszusage erteilt, sondern sich nur verpflichtet habe, einen bestimmten Betrag an die Pensionskasse abzuführen. Eine weitergehende Verpflichtung bestehe für ihn deshalb nicht. Das BAG entschied letztinstanzlich, ebenso wie die Vorinstanz, zu Gunsten des Klägers und verurteilte den ehemaligen Arbeitgeber, die Leistungssenkung (der Pensionskasse) gegenüber dem Betriebsrentner zu kompensieren.
Dieses Urteil ist exemplarisch für die arbeitsrechtlichen Risiken, die jedem Arbeitgeber aus einem bAV-Vertrag, oder besser gesagt aus der damit verbundenen Versorgungszusage – unabhängig vom Durchführungsweg - erwachsen können und zeigt, wie wichtig allein schon die Wahl eines finanzstarken Anbieters vor diesem Hintergrund erscheint. Im Falle der versicherungsförmigen Durchführung (über Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) lässt sich solch ein fehlende Risikobewusstsein relativ leicht deuten: Der Blick auf die Vertragsunterlagen des Versicherers lässt in der Regel keine Rückschlüsse auf die hiermit verbundene arbeitsrechtliche Verpflichtungsstruktur des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu.
Das arbeitsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erschließt sich dem Grunde nach erst durch einen Blick in das Betriebsrentegesetz. Angefangen bei der Einstandspflicht gemäß § 1 bis hin zur Anpassungsprüfungspflicht des § 16, gibt es eine Fülle an Vorschriften, deren Beachtung dem Arbeitgeber obliegt. Allein das Vorhandensein der Einstandspflicht lässt im Umkehrschluss darauf schließen, dass die bAV immer mit einer Leistungszusage des Arbeitgebers verbunden ist und mithin die Pflichten niemals mit der Beitragsabführung erschöpfen sein können.
Fazit:
An betrieblicher Altersvorsorge führt in Zeiten eines erodierenden Sozialstaats kein Weg vorbei. Die Chancen der bAV sind indes auch für Arbeitgeber beachtlich. In Zeiten steigenden Fachkräftemangels gewinnt ein soziales und attraktives Unternehmensprofil zunehmend an Wichtigkeit. Die bAV ist hierfür ein mehr als zweckdienlicher Baustein. Vielen Mittelständlern ist dies aber noch nicht bewusst.
Andererseits ist jeder Arbeitgeber gut beraten, sich dem Thema bAV in dem Bewusstsein der Vermeidung unnötiger Risiken anzunehmen. Dies schon allein deswegen, weil seine Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung haben Aufgrund der hohen Komplexität der bAV ist es ähnlich wie im Steuerrecht ratsam, einen Experten für Prüfung, Einrichtung und Abwicklung hinzu zu ziehen.
